Warum lohnt es sich, in die Unternehmenskultur zu investieren?

Die Kultur eines Unternehmens ist ihr Erbgut – sie bestimmt implizit das Denken, Handeln und Fühlen innerhalb einer Organisation. Definitionen von Kultur reichen von der Firmenreputation (Kreps, 1990) über geteilte Annahmen einer Gruppe (Schein, 1992) bis zur Gewichtung kultureller Elemente (Gorton & Zentefis, 2019). Was alle Definitionen gemeinsam haben, ist, dass die Unternehmenskultur Ausgangspunkt und Ursache für Strategie und Vision, Prozesse und Strukturen, Menschen und Kompetenzen in Unternehmen ist. Unternehmenskultur kann nur im Kollektiv entstehen und im Kollektiv weiterentwickelt werden.

• Ein Investment in die Unternehmenskultur ist ein strategischer Wettbewerbsvorteil

Unter einer Investition wird die zielgerichtete Umwandlung von Kapital in Vermögensgegenstände verstanden. Wer in die Kultur investiert, schafft gleichermaßen Vermögen wie Leistungspotenzial. Denn anpassungsfähige Kulturen können den 6-fachen Umsatz erzielen, den 8-fachen Aktienkurs, einen Anstieg in der Belegschaft um das 2,5-Fache und einen gesteigerten Reingewinn um das 750-Fache (Kotter & Heskett).

• Kultur als Produktivitätsbooster

In einer Studie von Cherian et al. (2021) gaben 69 % der befragten Mitarbeitenden zudem an, dass die Unternehmenskultur maßgeblich ihre Leistungen beeinflusse. Wer sich mit der Organisation kulturell stärker identifiziert, fühlt sich engagierter und arbeitet demnach produktiver. Nehmen wir doch einmal Platz gegenüber dieser Kultur. Sie verspricht uns: „Du gehörst hierher, kannst hier etwas wagen und bist für einen guten Grund hier“. Kein Wunder also, dass sich eine Investition in die Unternehmenskultur auszahlt: Effektive Kultur lädt Mitarbeitende ein, zu bleiben und ihren Handlungsraum für den übergeordneten Unternehmenszweck zu kennen und zu nutzen.

• Kultur als Mittel zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden

2 von 5 Befragten in der „Global Human Capital Trends“-Studie von Deloitte (März 2023) hätten ein Jobangebot abgelehnt, weil es mit ihren Werten nicht übereinstimmte – auch eine Sache der Kultur. Eine effektive Unternehmenskultur fördert nicht nur die Gewinnung von Talenten, sondern auch deren Bindung. Laut Gallup’s Engagement Index (2022) fühlen sich 87 % der Mitarbeitenden gar nicht bis gering emotional verbunden mit ihrer Arbeit gebenden Organisation. Würden sie nur 10 % mehr Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit verspüren, so gäbe es schon 8 % weniger Kündigungen (Allmers et al., 2022). Der Preis für ineffektive Unternehmenskulturen, die nicht weiterentwickelt werden, ist also in vielerlei Hinsicht ein hoher.

Airbnb investiert in die Kultur und sieht Rendite

Das Unternehmen Airbnb, beispielsweise, verfolgt das Anliegen, Mitarbeitende produktiv, motiviert und engagiert zu halten. Teil ihrer Kultur ist eine Praxis, die sich aus drei Begriffen zusammensetzt: Elefanten, tote Fische und Erbrochenes.

• Elefanten sind die großen Themen, die (noch) niemand anspricht, aber jede Person wahrnimmt.

• Tote Fische sind vergangene Ereignisse, die in der Gegenwart nachwirken.

• Erbrochenes steht für die Themen, die Mitarbeitende aus sich herausholen und im Team besprechen möchten.

So werden kulturell Schwerpunkte gesetzt nach dem Motto „This is the way we do things here“. Indirekt wird dadurch eine Kultur der Transparenz geschaffen, in der über alles gesprochen werden kann und soll. Das zahlt sich aus. Der sprichwörtliche Elefant im Raum bleibt bei Airbnb so nicht lange unentdeckt: Missstände werden schnell aufgespürt und können zeitnah gelöst werden.

Wie kann Kultur entwickelt werden?

Erfolgreiche Weiterentwicklungen von Unternehmenskulturen sind sehr komplex, weil sie eine Organisation als gesamtes soziales System betreffen. Dieses System ist geprägt von Facetten der Unternehmenskultur, die dynamisch miteinander verknüpft sind – manche davon sichtbar, andere nur spürbar. Die Etablierung einer veränderten Unternehmenskultur erfordert Zeit, Konsequenz, Geduld, sichtbare Verhaltensänderungen, Signale und authentische Vorbilder in der Führung.

Wie läuft eine Kulturentwicklung nun ab?

Im ersten Schritt braucht es eine Diagnose der Kultur: „Von welcher Kultur sprechen wir überhaupt?“. Die Diagnose gelingt methodisch über Interviews, Workshops, Fragebögen, Beobachtungen, Datenanalysen und projektive Verfahren. Ist die bestehende Kultur analysiert, kann die Soll-Kultur betrachtet werden: „Welche notwendigen Ausprägungen brauchen wir für die Zukunft unseres Unternehmens?“. Erst nach diesem Assessment können notwendige Handlungsfelder ermittelt, Risiken analysiert und der Veränderungsprozess designt werden, bevor es an die Implementierung und Evaluation von Maßnahmen geht. Das Erfolgsgeheimnis dabei? Entwicklung von Kultur gelingt immer dann, wenn Klarheit, Konsequenz, Alignment im Leadership, Akzeptanz und „Gesagtes und Gelebtes“ im Einklang stehen.

Was muss eine Unternehmenskultur allenfalls bieten?

Kurzum: Es gibt nicht die eine richtige oder falsche Unternehmenskultur. Entscheidend ist, ob die ausgeprägte Kultur den Zielen der Organisation förderlich oder hinderlich ist. Im Buch „The Culture Code“ (2018) bringt Daniel Coyle aber eines auf den Punkt: Menschen bleiben in Unternehmen, in denen sie sich sicher fühlen, verletzlich zeigen können und Purpose empfinden.